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Downloads

Sie brauchen Impulse und wollen effektiver Ihre Ziele erreichen? Wir haben für Sie einige unserer erfolgreichen Methoden zusammengefasst und stellen sie gratis als praktische Downloads zu Verfügung. Sie sind sofort in der Praxis anwendbar und wie immer nach unseren 5 Säulen konzipiert: individuell, praxisnah, ganzheitlich, nachhaltig und wertschöpfend. Probieren Sie es aus! Wir haben mit den Methoden gute Erfahrungen gemacht und sind uns sicher, dass es Ihnen nicht anders gehen wird.

Ob Jahreszielgespräche, Mitarbeitergespräche, Zielverein­barungs­ge­spräche – eine gewissenhafte Vorbereitung ist das Entscheidende. Folgende Checkliste, die sich auch in unserer praktischen Arbeit bewährt hat, hilft Ihnen dabei, möglichst viele Facetten zu berücksichtigen und gut vorbereitet in Feedbackgespräche zu gehen. Sie dient uns auch immer wieder als Grundlage in unseren Führungskräftetrainings.

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1993 veröffentlichte der englische Psychologe Tony Buzan ein Buch, in dem er seine von ihm entwickelte Mind-Map-Methode beschrieb. Seine Motivation dazu war die persönliche Erkenntnis, dass sein Gehirn unter der Last des Studiums mit Denken, Kreativität, Problemlösen, Ana­lysieren, Erinnern und Schreiben zusammenzubrechen drohte. Wir setzen Mind-Mapping individuell und als Gruppentool ein.

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Nur wer das Ziel kennt, wird auch genau dort ankommen! Ein­führung und Onboarding braucht Zeit und Raum. Jeder Wechsel und jede Veränderung erzeugt Unsicherheit. Ausbildungs­verantwort­liche, die sich genau hier ausreichend Zeit nehmen und dabei Auszubildenden offen begegnen, entwickeln Erfahrungsräume für Lernen und Ent­wicklung. Wir empfehlen die Einführung in der neuen Abteilung in mehreren kurzen Modulen durchzuführen.

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Es gibt viele Möglichkeiten, neue Mitarbeitende und Auszubildende Fertigkeiten erlernen zu lassen. Unserer Erfahrung nach haben sich diese acht Phasen mit den beschriebenen Optionen als effektiv und nachhaltig erwiesen.

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Leistung braucht Haltung, souveränes und bestimmendes Auftreten! Wenn Führung wirksam sein soll, muss kritisches Ver­halten und defizitäre Leistung klar angesprochen werden. Viele Führungskräfte tun sich genau hier schwer, akzeptieren kritisches Ver­halten und vermeiden Konflikte. Dieses Verhalten verhindert Veränderung, sowie den Aufbau einer mutigen Führungskultur im Unternehmen. Unsere Checkliste hilft die kritischen Themen klar, bestimmt und ebenso konstruktiv anzusprechen.

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Es gibt zahlreiche Methoden, um die Leistungsfähigkeit von Teams zu ana­lysieren. Wir arbeiten gerne mit Fragebögen um individuelle Ant­worten zu generieren. Parallel dazu wenden wir die beschriebene Methode in der Teamentwicklung sehr häufig an.

Die Vorteile dieser Methode:

  • Es entsteht ein reger und dynamischer Austausch
  • Alles kommt auf den Tisch – in diesem Fall auf den Boden
  • Die Moderation ist einfach, alles und alle sind im Blick
  • Ein Maßnahmenkatalog lässt sich anschließend digital oder analog sofort entwickeln
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Kriterienkarten zum Ausschneiden:

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Die 4-Stufen Methode – ein Klassiker unter den Unter­weisungs­tech­niken – wird eingesetzt, um Mitarbeitenden und Auszubildenden die Ein­arbeitung in neue Aufgaben zu vereinfachen. Wir haben eine Alternative dazu entdeckt: Die Peyton-Methode.
Entwickelt wurde sie vom international bekannten Unfallchirurg Rodney Peyton. Er führt sie erfolgreich bei der Unterweisung in der Ausbildung von Medizinern durch.

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Ein chinesisches Sprichwort lautet: Wenn der Wind des Wandels weht, dann bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.

Jede Art von Veränderungsprozessen erzeugt Widerstände, die ein Team vor besondere Herausforderungen stellen.
Insbesondere die Führungskraft ist dann stark gefragt, wie sie den Ver­än­derungs­prozess gestalten möchte und die Mitarbeitenden auf diesem Weg begleitet. Dabei muss die Führungskraft erstmal für sich selbst entscheiden, wie sie mit dem eigenen Widerstand und dem Widerstand ihrer Mitarbeitenden umgeht.

Der erste und entscheidend Schritt für erfolgreiche Verän­derungs­prozesse: Sich lange mit einer Sache beschäftigen und von ihr überzeugt sein. Dann gilt es noch den kritischen Teil an Führungskräften und Mit­arbeitenden davon zu überzeugen. Es gilt, diese Veränderungs­prozesse aktiv zu begleiten, zu steuern und fundiert zu initiieren, gerne auch mit unserer Unterstützung als Prozessbegleiter.

Als ersten Check zum Thema: „Wie kann ich Veränderungsprozesse adäquat begleiten“ anbei zehn Schritte, die sich in unserer Arbeit als Prozessbegleiter bewährt haben.

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